Foi publicada em 22/03/2020 a Medida Provisória – MP nº 927/2020, a qual dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 06, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19).

Desta forma, podemos destacar 10 medidas adotadas pelo governo federal para minimizar os impactos nas relações de trabalho decorrentes do COVID-19 São elas:

A primeira medida que poderá ser tomada pelos empregadores para preservação do emprego e renda e para o enfrentamento do estado de calamidade pública é antecipação de férias individuais, as quais poderão ser concedidas ainda que o empregado não tenha completado o prazo de 01 ano (período aquisitivo) para a sua concessão.

Vale de destacar que as partes (empregador e empregado) deverão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

As férias individuais não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 05 dias corridos, devendo a comunicação ao empregado ocorrer com antecedência, de no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

O pagamento da remuneração das férias poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo, sendo que na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento das verbas rescisórias, os valores ainda não pagos relativos às férias.

Quanto ao pagamento do terço constitucional (1/3), o empregador poderá efetuar o pagamento até a data que é devida a gratificação natalina (13º salário), ou seja, até 20 de dezembro de 2020.

Os trabalhadores que pertencem ao grupo de risco do coronavírus (COVID-19) deverão ser priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

Caso os profissionais da área da saúde ou aqueles que desemprenhem funções essenciais, nos termos da Lei, estejam em gozo de férias ou em licenças não remuneradas, o empregador poderá suspendê-las, mediante comunicação por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 horas.

Em se tratando de férias coletivas, o empregador deverá notificar os empregados afetados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, não sendo aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias previstos na CLT (02 períodos anuais e não inferiores a 10 dias corridos cada um).

Estão dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria profissional.

A segunda é a antecipação do gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, devendo para tanto os empregadores notificarem, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, mediante a indicação expressa dos feriados aproveitados.

Em se tratando de feriados religiosos, é necessário a celebração de acordo individual escrito entre as partes, ou seja, o empregado terá que concordar, devendo também ser indicado os feriados aproveitados.

A terceira é a celebração, por escrito, de acordo coletivo ou individual de banco de horas, cuja compensação deverá ocorrer no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador, podendo ser feita mediante prorrogação de jornada em até 02 horas, não podendo exceder 10 horas diárias.

A quarta é a possibilidade de alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho (home office), trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado, inclusive, o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, devendo apenas o empregador notificar o empregado, estagiário e / ou aprendiz, com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

A responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho fora das dependências do empregador e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à execução dos trabalhados, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial ou, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

A quinta é a suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimentos, respectivamente, em abril, maio e junho de 2020, podendo todas as empresas, independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade econômica e adesão prévia, fazerem uso desta prerrogativa.

O recolhimento destas competências poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no artigo 22 da Lei nº 8.036/1990, em até 06 parcelas mensais, com vencimento no 7º dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do artigo 15 referida Lei, sendo que o inadimplemento ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS e o prazo dos certificados de regularidade emitidos anteriormente às datas de entrada em vigor desta MP serão prorrogados por 90 dias.

Já os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

Para usufruir desta prerrogativa, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do artigo 32 da Lei nº 8.212/1991 e do Decreto nº 3.048/1999, observado que as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS e os valores não declarados serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no artigo 22 da Lei nº 8.036/1990.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão ficará resolvida e o empregador ficará obrigado ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no artigo 22 da Lei nº 8.036/1990, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para a sua realização e ao depósito dos valores previstos no artigo 18 da Lei nº 8.036/1990, sendo que eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no artigo 18 da Lei nº 8.036/1990.

A sexta medida é com relação a acordos ou convenções coletivas vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contado da data de entrada em vigor desta MP, os quais poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias, contados após o termo final deste prazo.

A sétima é direcionada aos Auditores Fiscais do Trabalho e do Ministério da Economia, os quais atuarão, durante o período de 180 dias, contados da entrada em vigor desta MP, de maneira orientadora, exceto quanto a falta de registro de empregado, a partir de denúncias; situação grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas a configuração da situação; ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente e trabalho em condições análogas ás de escravo ou trabalho infantil.

A oitava diz respeito os casos de contaminação pelo coronavírus (COVID-19), os quais não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal, ou seja, que foi contraído no exercício das atividades laborais.

A nona está relacionada com a segurança e saúde do trabalho, sendo que durante o estado de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, salvo no caso do exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há mesmo de 180 dias, fato este que também dispensará a realização do demisisional.

Os referidos exames deverão ser realizados no prazo de 60 dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Entretanto, caso o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o mesmo indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

Também está dispensado, durante o estado de calamidade pública, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde do trabalho, sendo que estes procedimentos deverão ser realizados no prazo de 90 dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

A décima, esta exclusivamente para os estabelecimentos de saúde, autoriza, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, prorrogar a jornada de trabalho além dos limites legais, devendo, contudo, ser adotado escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo entre uma jornada de trabalho e outra, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado de 24 horas.

As horas suplementares computadas poderão ser compensadas no prazo de 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Necessário mencionar ainda que, diferentemente do anunciado, a MP não previu a redução da jornada de trabalho com a respectiva redução do salário, bem como, que já houve a revogação do artigo que autorizava a suspensão do contrato de trabalho por até 04 meses sem o pagamento dos salários.

Contudo, a MP estabeleceu que, durante o estado de calamidade, “o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição”.

Em assim sendo, considerando o disposto no artigo 503 da CLT, que prevê “ser lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”, entendo ser legal a redução dos salários de todos os empregados, indistintamente e proporcionalmente aos salários de cada um, em até 25%, devendo ser respeitado o salário mínimo regional.

Neste ponto, aconselho a celebração de um documento, no qual deverá constar que em contrapartida à redução salarial será mantido o contrato de trabalho por, no mínimo, 01 (um) mês, observando assim o entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST.

Por fim, destaca-se que serão consideradas válidas as medidas trabalhistas adotadas pelos empregadores que não contrariem o disposto neste MP, tomadas no período dos 30 dias anteriores à data de entrada em vigor desta MP.

Fábio Henrique Pejon - Sócio da Greve • Pejon Sociedade de Advogados