Foram publicadas nesta quarta-feira, 28 de abril, as Medidas Provisórias - MP nº 1.045 e 1.046/2021, que, respectivamente, instituem o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõem alternativas trabalhistas para o enfrentamento do estado de emergência de saúde pública decorrente da pandemia.
A primeira MP (1.045/2021) autoriza, pelo prazo de 120 dias, contado de 28 de abril de 2021, empregadores e empregados a celebrarem novos acordos para a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e/ou para suspensão temporária do contrato de trabalho, independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício e número de salários percebidos.
As regras são parecidas com as contidas na MP nº 936/2020, a qual foi convertida na Lei nº 14.020/2021, sendo destacadas as seguintes:
O empregador deverá informar ao Ministério da Economia a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho no prazo de 10 dias, contado da data da celebração do acordo;
A redução proporcional de jornada de trabalho e de salário poderá ser feita com os percentuais de 25%, 50% ou 75%, respeitando o valor do salário-hora de trabalho, sendo que a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contados da data estabelecida como termo de encerramento do período de redução ou da data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
No caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, o valor a ser recebido pelo empregado equivalerá a 100% do valor do seguro-desemprego a que teria direito ou de 70% se a empresa tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4,8 milhões, sendo que nesta última hipótese o empregador terá que pagar uma ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário do empregado durante o período de suspensão, a qual terá natureza indenizatória e poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
O benefício emergencial só não será devido ao empregado que esteja ocupando cargo ou emprego público ou cargo em comissão de livre nomeação e exoneração, ou seja, titular de mandato eletivo ou em gozo i) de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos regimes próprios da previdência social, como por exemplo, auxílio-doença, licença-maternidade e aposentadoria; ii) do seguro-desemprego ou iii) do benefício de qualificação profissional, ou seja, o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
Igualmente, o contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado da data estabelecida como termo de encerramento do período de suspensão pactuado ou da data da comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.
Se durante no período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão e o empregador estará sujeito ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período, às penalidades administrativas, multas e sanções previstas em convenções ou em acordo coletivo.
Tanto a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário quanto a suspensão temporária do contrato de trabalho poderão ocorrer de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.
Poderão ser pactuados mediante acordo individual escrito, cuja proposta deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias e comunicado o sindicato da categoria profissional no prazo de 10 dias corridos, ou poderão ser firmados por convenção ou acordo coletivo de trabalho, salvo se o empregado auferir salário superior a R$ 3,3 mil ou receber salário igual ou superior a R$ 12.867,14 e tiver diploma de nível superior. Nestes casos, a redução ou suspensão deverão ser, obrigatoriamente, firmadas mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Se após a celebração de acordo individual houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes, deverão ser observados as seguintes regras: a aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao das negociação coletiva e a partir da data da entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estabelecidas no acordo individual.
Também fica reconhecida a garantia provisória no emprego (estabilidade) ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda durante o período acordo de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho e após o reestabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato, por período equivalente ao acordado.
Caso haja estabilidade em curso, decorrente de acordo de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão de contrato de trabalho firmado com base na Lei nº 14.020/2020, ficará a mesma suspensa e somente retomará a sua contagem após o encerramento do período de garantia de emprego firmado com base na MP 1.045/2021.
Em se tratando de empregada gestante, a estabilidade será por período equivalente ao acordado, porém contado da data do término do período da estabilidade estabelecida no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ou seja, após o término da estabilidade gestante.
Na hipótese de demissão sem justa causa antes do término do período de estabilidade, o empregador estará sujeito, além das verbas rescisórias, ao pagamento de indenização de:
* 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
* 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;
* 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% ou de suspensão temporária de contrato de trabalho.
O empregado com contrato de trabalho intermitente não terá direito ao benefício emergencial de manutenção do empregado e da renda.
A segunda MP (1.046/2021), também pelo prazo de 120 dias, adota medidas relacionadas ao teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
No tocante ao teletrabalho, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, podendo, ainda, determinar o retorno ao regime de trabalho presencial a qualquer momento, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, bastando notificar o empregado, estagiário ou aprendiz com antecedência mínima de 48 horas.
Com relação a antecipação de férias, o empregador precisará informar o empregado, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas, devendo ser priorizados os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco da Covid-19.
O pagamento da remuneração das férias poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo e o adicional de um terço relativo às férias concedidas e a conversão de um terço em abono pecuniário poderá ser pago até a data em que é devida a gratificação natalina (13º salário) ou juntamente com a rescisão do contrato de trabalho, o que ocorrer primeiro, sendo que as férias antecipadas gozadas, cujo período não tenha sido adquirido, serão descontadas das verbas rescisórias no caso de pedido de demissão feito pelo empregado.
No que diz respeito a concessão de férias coletivas, o empregador, a seu critério, poderá concede-las a todos os empregados ou a setores da empresa, devendo notificar o conjunto de empregados afetados, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, 48 horas.
Ficam dispensadas a comunicação prévio ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, bem como, não se aplica o limite máximo de períodos anuais (2 períodos) e o limite mínimo de dias (10 dias corridos) e pode ser concedida por prazo superior a 30 dias.
Referente ao aproveitamento e da antecipação de feriados, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluindo os religiosos, devendo notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, 48 horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados.
No que tange ao banco de horas, ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo escrito, para a compensação no prazo de até 18 meses, contato da data do encerramento do período de 120 dias, ou seja, contado de 25 de agosto de 2021.
O limite da prorrogação de jornada é de até duas, não podendo, ainda, exceder 10 horas diárias e poderá ser realizada aos finais de semana, sendo que nos domingos dependerá de permissão prévia da autoridade competente.
A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador, independentemente de convenção coletiva ou de acordo individual ou coletivo.
No que se refere a suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde, ficam suspensas a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, salvo se o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias e dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficando mantida a obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos trabalhadores da área da saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar.
Os exames cuja obrigatoriedade está suspensa deverão ser realizados no prazo de 120 dias, contado de 25 de agosto de 2021, e os exames médicos ocupacionais periódicos dos trabalhadores em atividade presencial vencidos de 28 de abril de 2021 a 25 de agosto de 2021 poderão ser realizados no prazo de até 180 dias, contado de 25.de agosto, salvo se o coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação da realização representará risco para a saúde do empregado.
A realização de treinamentos periódicos também fica suspensa, pelo prazo de 60 dias, contados de 28 de abril de 2021, podendo os mesmos serem realizados no prazo de 180 dias, contados de 25 de agosto de 2021.
Fica autorizada a realização de reuniões de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA), inclusive aquelas destinadas aos processos eleitorais, de maneira inteiramente remota, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação.
Por fim, a exigibilidade do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) fica suspensa referente ás competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento, respectivamente, em maio, junho, julho e agosto de 2021, podendo o depósito ser realizado de forma parcelada, sem a incidência de atualização, da multa e de encargos, em até quatro parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021, na data do recolhimento mensal devido.
O empregador, para usufruir deste parcelamento, fica obrigado a declarar as informações até o dia 20 de agosto de 2021, nos termos da Lei nº 8.212/1991.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, o empregador ficará obrigado a recolher os valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos, caso seja efetuado no prazo legal, além do deposito dos FGTS rescisório.
Fábio Henrique Pejon