Foi publicada hoje (28.03.2022) a Medida Provisória - MP nº 1.108/2022, que regulamenta o trabalho híbrido, ou seja, aquele em que o empregado trabalha parte da semana dentro empresa e parte fora dela.

Esta MP altera o inciso III do artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o qual previa que os empregados em regime de teletrabalho não estavam sujeitos ao controle de jornada e, consequentemente, ao recebimento das horas extras trabalhadas.

Com esta alteração, o referido dispositivo legal passou a viger com a seguinte redação: “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa”, mantendo-se a flexibilidade para a prestação dos serviços e não sujeitos ao controle de jornada, consequentemente ao recebimento das horas extras trabalhadas.

É considerado teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo. É requisito desta modalidade de trabalho a celebração de contrato individual escrito, sendo permitida a adoção de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

A MP dispôs também que o comparecimento do empregado, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do mesmo no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, ponto este que regulamentou o sistema híbrido de trabalho.

Ficou estabelecido ainda que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Não obstante a isso, é possível empregador e empregado, mediante acordo individual, disporem sobre horários e os meios de comunicação entre ambos, desde que assegurados os repousos legais.

Por fim, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, não acarretará na responsabilização do empregador quanto às despesas resultantes da volta.

Fábio Henrique Pejon, sócio da Greve Pejon Sociedade de Advogados