As festas de final de ano se aproximam e aquecem a economia aumentando a demanda em alguns ramos da indústria e do comércio. Por este motivo, há a necessidade da contratação de pessoal para suprir esta demanda transitória, razão pela qual o Direito do Trabalho criou o chamado “contrato temporário”, regido pela conhecida “Reforma Trabalhista”.

As dúvidas sempre pairam nesta modalidade de contrato, como por exemplo em que situações se pode celebrar este tipo de contrato, o prazo de validade e a vigência, quem pode contratar, quem pode ser contratado, as responsabilidades do contratante e os direitos do trabalhador temporário.

A contratação temporária apenas pode ocorrer em duas situações. Ela é permitida no caso de substituição transitória de empregado permanente, como por exemplo, de quem está em férias ou afastado por doença ou gestante. Também pode ocorrer contratação temporária para atender uma demanda suplementar de serviços, como ocorre em datas comemorativas como Páscoa e Natal.

O prazo de vigência deste tipo de contrato não pode exceder 180 dias, mas a prorrogação é permitida por até 90 dias, desde que comprovada uma das situações acima informadas. A nova contratação somente poderá ocorrer após 90 dias contados do término do último contrato.

O contratante, normalmente, é uma pessoa jurídica, porém não há impedimento legal de ser pessoa física. Já o contratado, obrigatoriamente, deve ser uma pessoa jurídica para fornecer o empregado para a prestação dos serviços. A lei não permite a contratação diretamente com o trabalhador temporário.

O funcionário terá vínculo empregatício, via registro em carteira de trabalho, com a empresa de trabalho temporário. O contratante, seja indústria ou comércio, é responsável, de forma subsidiária, por eventuais direitos trabalhistas não pagos ao empregado. Ou seja, se a empresa de trabalho temporário deixar de pagar verbas trabalhistas ao funcionário, quem a contratou deverá arcar com elas.

O trabalhador temporário tem direito a remuneração equivalente aos demais empregados da mesma categoria da empresa que o contratou, calculados a base horária, jornada de oito horas diárias, horas extras, férias proporcionais, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado, adicional noturno, indenização por dispensa sem justa causa ou pelo término normal do contrato correspondente a 1/12 do pagamento recebido, seguro contra acidente de trabalho e FGTS.

Por outro lado, o empregado temporário não tem direito a multa de 40% sobre o FGTS, seguro-desemprego e nem ao aviso prévio.

Fábio Henrique Pejon

Advogado, sócio da Greve e Pejon Sociedade de Advogados